El assessment center de pret a porter

Desde hace un par de días, varios periódicos se están haciendo eco de una noticia que ha dejado sorprendida a media España, una joven se rompe una vértebra durante una selección para un puesto de trabajo. Mis contactos de facebook y twitter han comentado la noticia con estupor, todos se preguntan de que narices sirve semejante prueba y piden responsabilidades y moral en la selección. Me propongo por tanto explicar la parte explicable y criticar la parte criticable.

La empresa que estaba seleccionando a la joven llevó a cabo lo que pretendía ser un assessment center, una técnica muy extendida en RRHH y que permite analizar sutiles diferencias entre candidatos que ya han pasado un proceso de filtrado tradicional.

El assessment center es una de las técnicas más utilizadas en la actualidad para seleccionar a candidatos con un alto nivel de eficacia. Estas pruebas, muy heterogeneas entre si, se basan en situaciones de interacción grupal diseñadas para sacar a la luz conductas que el RRHH pueda analizar. En estas pruebas no se buscan conocimientos o técnicas que el usuario maneje, si no competencias, habilidades, actitudes que el aspirante tenga y utilice de forma eficiente en su puesto de trabajo.

Lo más normal (y también lo más estandarizado) es utilizar grupos de discusión sin líder, dinámicas de supervivencia, dinámicas de negociación, todas ellas basadas en Role Playing y situaciones diversas. Sin embargo, la clave en una técnica como esta no es utilizar lo más común, si no sorprender y utilizar algo que, permitiendo obtener información a los expertos, no permita al participante manejar su conducta.

Para que nos hagamos a la idea, esta técnica debe crear situaciones adaptadas al puesto de trabajo, no todos los assessment pueden ser iguales ni observar el mismo tipo de competencias, si no que se debe analizar el puesto y crear la prueba “a medida”, no vale por tanto el “pret a porter”, el diseño en masa y la aplicación a todos los puestos.

Mi defensa es clara: El assessment center es una técnica que ofrece unos excelentes resultados, por ello ha logrado convertirse en la técnica predilecta para muchas consultoras. Sin embargo, no todo el mundo que practica este tipo de técnicas está capacitado y aquí llega mi crítica.

Las personas que organizaron la selección de Clio crearon una prueba que sólo buscaba generar un estado emocional intenso en los participantes. Me atrevería a señalar que el equipo que confeccionó las pruebas no se guió por un nutrido debate y un análisis de las mejores posibilidades, simplemente siguió una idea que consideraron original, o que habían visto realizar a alguien más experimentado.

Los RRHH con una alta formación en psicología son los mejores profesionales para esta técnica. El trabajo sobre la evaluación de competencias es parte de su formación universitaria, pero aunque me moleste, no son los únicos preparados. Muchos profesionales con años de experiencia o formación análoga están preparados.

El assessment center no es una técnica de Pret a Porter, no se puede aplicar leyendo en un blog ni copiando lo que hemos visto en un curso de 15 horas. Requiere de una formación y horas de preparación y debate, todo lo demás, al carecer de esas características sólo es una chapuza y terminará como tal.

Las empresas que utilizan este tipo de técnicas deberían andar con pies de plomo y contratar a profesionales capacitados para su realización. Las consultoras que ofrecen estos servicios deben estar preparadas para ofrecerlos. En nuestro tejido empresarial reina la incapacidad. Hay miles de trabajadores que realizan tareas que apenas saben realizar, sin embargo, como sus clientes no saben evaluar su calidad ni potencia, nadie se da cuenta de ello. El assessment sólo es la punta del iceberg, la formación, el análisis de políticas de RSE, el Community Management y la comunicación son otros de los afectados.

Las empresas deberían mirar con lupa a quien contratan y lo que hacen, innovar es necesario, pero sólo debe hacerse si sabe hacerse y si va a servir para algo.

Más información:

Noticia de EL MUNDO sobre el suceso

Assessment Center:

http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/foros/docs/foro_septiembre.pdf

http://www.tesis.ufm.edu.gt/pdf/3984.pdf

http://23118.psi.uba.ar/academica/carrerasdegrado/psicologia/informacion_adicional/obligatorias/040_trabajo1/cdcongreso/CD/TALLERES/8.pdf (en este documento podemos ver como se facilitan ejemplos que, de ser copiados, crearán una técnica ineficaz)

 

 

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